Akcja PuellaNova – czytaj umowy!

Zanim podpiszesz umowę o pracę

Podpisanie jakiejkolwiek umowy o pracę to dla wielu  wielka szansa, której nie można wypuścić z rąk. Wiąże się ze szczęściem i ekscytacją, że otwierają się przed nami nowe możliwości, które pozwolą na realizowanie marzeń i ambicji. Jednak zdarza się, że pracodawca nie jest, niestety, tak uczciwy, jak nam się to może wydawać i nie chce dać żadnej szansy, ale nas zwyczajnie wykorzystać.

Oczywiście, większość umów to rozsądnie napisane, uczciwe i rozsądne dokumenty prawne. Jednak, niestety, zdarza się, że są i takie, które zostały napisane w taki sposób, by pracownik był na straconej pozycji w razie jakichkolwiek problemów. Gdyby tylko zechciał zerwać umowę, nie tylko musi płacić nieadekwatne do zarobków kary, ale i może mieć problemy z podjęciem nowej pracy.

Umowy są czasem tak skonstruowane, że „zwykły” człowiek nie jest w stanie zrozumieć, o co w nich tak naprawdę chodzi. Wydaje się mu, że to prawniczy bełkot, przez który trudno przebrnąć i zdarza się, że faktycznie tak jest. Wszystko po to, by podpisujący nie rozumiał konsekwencji podpisania dokumentu. Ktoś, kto daje do podpisania taką umowę często tłumaczy ją na swój sposób, omijając niektóre, bardzo ważne kwestie lub omawiając je nie podając istotnych dla pracownika szczegółów.

Jak opowiada jedna z czytelniczek PuellaNova, podpisanie przez nią fatalnie skonstruowanej umowy, miało dla niej bardzo złe konsekwencje. „Podpisałam umowę, która, jak się potem okazało, była nie do rozwiązania. Oni, owszem, mogli mnie zwolnić, ale ja sama już nie mogłam odejść. I bez względu na to, czy to oni rezygnowali ze mnie, czy ja z nich, to ja musiałam płacić karę! Podpisałam ją, bo pani, która mnie zatrudniała, wytłumaczyła mi, o co w niej chodzi i, jak się potem okazało, okłamała mnie. Wzbudzała zaufanie, więc podpisałam. Teraz prawdopodobnie czeka mnie sprawa w sądzie, a ich wizyta inspekcji pracy. Mam nadzieję, że wygram, bo umowa to był czysty wyzysk i była niezgodna z prawem. Ale jestem strzępkiem nerwów”

Dlatego tak ważne jest by każdą umowę bardzo dokładnie czytać. Dobrze jest poprosić pracodawcę o możliwość zapoznania się z dokumentem na spokojnie, w domu. Niektórzy polecają przeczytać ją wspólnie z prawnikiem, co jednak nie zawsze jest, niestety, możliwe. Wystarczy jednak poprosić kogoś, kto częściej ma do czynienia z prawem o przejrzenie umowy, czy nic złego nie rzuca mu się w oczy. Czasami nam umknie ważna informacja, którą dostrzeże ktoś z boku.

MIAŁAŚ PROBLEM Z PRACODAWCĄ? OPISZ GO NAM! DAJ SZANSĘ INNYM UNIKNĄĆ TEGO BŁĘDU!
Czekamy na Wasze listy, redakcja@puellanova.pl

W razie problemów mozesz równiez skontaktować się z prawnikami z serwisu E-prawnik.pl

***
Serwis www.e-prawnik.pl , należy do grupy kapitałowej Money.pl Sp. z o.o.  E-prawnik.pl to lider wśród serwisów internetowych dostarczających
informacje prawne na żądanie. Serwis oferuje pomoc w rozwiązywaniu
problemów życia codziennego klientom indywidualnym oraz małym i średnim firmom. To  największy serwis w polskim Internecie świadczący usługę ‘Zapytaj prawnika’, której unikalną cechą jest gwarancja ‘Dziś pytanie – dziś odpowiedź’.

Przeczytaj, co mają do powiedzenia na temat umów prawnicy z serwisu E-PRAWNIK.PL

teksty prawne przesłała Katarzyna Bienussa – Kierownik ds. Marketingu i PR – Legalsupport
sp. z o.o.

 

Na co należy zwrócić uwagę przy podpisywaniu umowy o pracę

Jakich informacji może wymagać pracodawca od pracownika
Pracodawca przy podpisywaniu umowy o prace ma prawo żądać od przyszłego pracownika podania jego danych osobowych. Jednakże prawo to nie jest niczym nieograniczone i pracodawca może domagać się podania tylko takich informacji na jakie zezwala Kodeks pracy:
1) imię (imiona) i nazwisko,
2) imiona rodziców,
3) datę urodzenia,
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5) wykształcenie,
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia,
7) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).
Często występującym w praktyce i wywołującym szereg wątpliwości jest zadawane przez pracodawców pytanie o pozostawanie przez zatrudnianą kobietę w ciąży. Kodeks pracy nie wspomina nić na temat obowiązku podania takiej informacji przyszłemu pracodawcy. W wielu przypadkach pytanie to ma charakter dyskryminujący kobiety w ciąży i udzielenie przez przyszłą pracownicę odpowiedzi twierdzącej skutkuje odmową zatrudnienia. Co do zasady więc przyszły pracodawca nie powinien zadawać pytań dotyczących ciąży przyszłej pracownicy, a ewentualna odpowiedź twierdząca nie powinna stanowić podstawy odmowy zatrudnienia takiej kobiety. Odmowa zatrudnienia kobiety w ciąży z powołaniem się przez pracodawcę na tę okoliczność stanowi dyskryminację pracownicy, która rodzi odpowiedzialność po stronie pracodawcy. Pracodawca może więc spytać przyszłą pracownicę o to, czy ta znajduje się w ciąży tylko jeżeli jest to konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Odmowa udzielenia przez kobietę odpowiedzi na to pytanie nie powinna stanowić podstawy odmowy zatrudnienia jej.

Rodzaje umów o pracę
Podpisując umowę o pracę należy przede wszystkim zwrócić uwagę na jaki czas zawieramy tę umowę, gdyż w zależności od jej rodzaju i czasu trwania umowy na pracowniku ciążyły będą różne obowiązki i przysługiwały różne prawa. Kodeks pracy przewiduje umowę o pracę na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Ponadto każda z tych umów może zostać poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.
Generalnie pracodawcy unikają zawierania umów o pracę na czas nieokreślony, gdyż umowa ta zapewnia pracownikowi najszerszy wachlarz uprawnień, jest najtrwalszą z umów o pracę oraz pracodawcy najtrudniej jest rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony. Kodeks pracy nie ogranicza czasu trwania umowy o pracę na czas określony, jednak zawarcie umowy o pracę na okres kilku lat może zostać uznane za obejście przepisów i taki pracownik mógłby domagać się przed sądem uznania tej umowy o pracę za pracę na czas nieokreślony.
Należy też pamiętać, że zawarcie drugiej z kolei umowy o pracę na czas określony z tym samym pracodawcą uważane jest za zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony bez względu na zapisy znajdujące się w umowie o pracę. Nawet jeżeli druga z kolei umowa o pracę została zawarta na czas oznaczony, dla pracownika rodzi ona skutki jak umowa o pracę na czas nieokreślony. Należy jednak pamiętać, że umowy o pracę na okres próbny nie traktuje się jako umowy o prace na czas oznaczony.
Podpisując umowę o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy strony tej umowy (przyszły pracodawca i przyszły pracownik) mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2-tygodniowym lub dłuższym terminem wypowiedzenia. Postanowienie przewidujące możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę powinno się znaleźć w umowie.

Obligatoryjne elementy umowy o pracę
Każda umowa o pracę powinna zawierać obowiązkowo następujące elementy:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy.
Ponadto pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Pracodawca może te informacje udzielić pracownikowi już w umowie o pracę, co w praktyce często pracodawcy czynią.

Umowa o pracę w formie telepracy
Ostatnio coraz częściej zawierane są umowy o telepracę. W takiej pracy pracownik nie musi się codziennie stawiać w zakładzie pracy i może swoją pracę świadczyć z domu. Taka praca jest dogodna dla młodych matek, które nie chcą, bądź nie mogą zrezygnować z opieki nad dzieckiem, a jednocześnie chcą aktywnie uczestniczyć w życiu zawodowym. Umowa ta niewiele różni się od normalnej umowy od pracy, jednakże charakteryzuje się kilkoma odmiennościami, o których poniżej.
Przede wszystkim należy pamiętać, żeby oprócz umowy o pracę podpisać z pracodawcą porozumienie zawierające warunki stosowania telepracy.

Pracodawca jest obowiązany:
1) dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego,
2) ubezpieczyć sprzęt,
3) pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,
4) zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu
- chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie.

Pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności:
1) zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika,
2) zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy,
3) sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.
Jeżeli telepracownik wykorzystuje do pracy sprzęt stanowiący jego własność, w umowie powinno znaleźć się postanowienie dotyczące ekwiwalentu (wynagrodzenia) za korzystanie z tego sprzętu i wysokości tego ekwiwalentu.

Określenie miejsca pracy
Przy zawieraniu umowy o pracę należy zwrócić uwagę w jaki sposób zostanie określone miejsce pracy pracownika. Jest to szczególnie istotne dla pracowników, których charakter pracy przewiduje częste podróże służbowe. Określenie miejsca pracy jako np. cały kraj, bądź całe województwo, pomijając już wątpliwości związane z dopuszczalnością takiego określenia, będzie dla pracownika rodziło ten skutek, że w przypadku podróży służbowych nie będzie on otrzymywał ekwiwalentu na pokrycie kosztów podróży służbowej.
Działalność konkurencyjna wobec pracodawcy
Co do zasady pracownik, w czasie gdy pracuje na rzecz pracodawcy, powinien powstrzymać się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Natomiast po wygaśnięciu tej pracy ograniczenie to już nie obowiązuje. Pracodawca może jednak domagać się zawarcia z pracownikiem odrębnej umowy o zakazie konkurencji, jeżeli pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jest to warunek dopuszczalności zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Przepisy nie określają przez jaki czas umowa ta ma obowiązywać, jednak umowa ta może być tylko umową terminową i w umowie wskazany musi zostać czas jej obowiązywania po rozwiązaniu umowy o pracę. W zamian za obowiązujący pracownika zakaz konkurencji dla pracownika musi zostać w umowie określona wysokość odszkodowania, które pracodawca będzie obowiązany wypłacać przez cały okres obowiązywania umowy o zakazie konkurencji. Odszkodowanie to nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Umowa ta pod rygorem nieważności powinna zostać zawarta w formie pisemnej.

Odpowiedzialność pracowników za powierzone mienie
Pracownicy, którym powierzono mienie pracodawcy z obowiązkiem wyliczenia się, ponoszą wspólną odpowiedzialność za to mienie (np. kilka ekspedientek w sklepie). Podstawą tej odpowiedzialności jest odrębna umowa, którą podpisują pracownicy z pracodawcą. Umowa określa w jakiej części poszczególni pracownicy ponoszą odpowiedzialność za wspólnie powierzone im mienie. W takim przypadku jedynym warunkiem zwolnienia niektórych pracowników z odpowiedzialności jest wykazanie, że tylko jeden z nich, albo niektórzy ponoszą wyłączną odpowiedzialność za szkodę.

Należy tez pamiętać, że wiele przepisów zawartych w Kodeksie pracy ma charakter przepisów bezwzględnie obowiązujących. Nieuwzględnienie ich w umowie o pracę, bądź uregulowanie danej kwestii w umowie o pracę odmiennie niż w tych przepisach nie stawia pracownika na przegranej pozycji. W takiej sytuacji pracownik może powoływać się wprost na przepisy prawa pracy z pominięciem umowy o pracę, a nawet przeciw postanowieniom zawartym w umowie o pracę.
Piotr Lampa, aplikant radcowski – specjalista w zakresie prawa pracy serwisu www.e-prawnik.pl

 
Czy jeśli zerwiemy umowę możemy nie płacić kary umownej zawartej w
umowie?

Prawo pracy (znajdujące zastosowanie w stosunkach pracy) nie
przewiduje pojęcia kary umownej, której celem jest zaspokojenie
roszczeń pracodawcy powstałych na skutek wyrządzenia przez pracownika szkody.

Kodeks pracy przewiduje natomiast odszkodowanie na wypadek
nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez
wypowiedzenia. Wysokość odszkodowania równa jest sumie wynagrodzenia za okres wypowiedzenia bądź kwocie wynagrodzenia za dwa tygodnie – w zależności od rodzaju umowy o pracę.
W przypadku innego rodzaju umowy, na postawie której osoba wykonuje
pracę (umowy o dzieło – która regulowana jest przez Kodeks cywilny)
strony stosunku mogą dowolnie regulować kwestie kary umownej.
„Pracodawca’ (zamawiający) może więc przewidzieć karę umowną i w
przypadku zerwania przez „pracownika’ (wykonawcę) łączącego strony
stosunku, wykonujący dzieło będzie musiał karę uiścić. Bardzo ważne
jest aby podpisując umowę zwracać uwagę na to, aby kara umowna nie
była rażąco wygórowana. W takim przypadku można na zasadzie
porozumienia ustalić inną wysokość takiego zabezpieczenia.

Grzegorz Pawelec – ekspert serwisu www.e-prawnik.pl

 

Co zrobić, jeśli okaże się, że pochopnie podpisaliśmy umowę, która
okazuje się być dla nas bardzo niekorzystna, jakie podjąć kroki?
Jeśli okaże się, że pochopnie podpisaliśmy umowę dla nas niekorzystną,
zasady postępowania zależne będą od łączącego nas z pracodawcą (bądź
zamawiającym) stosunku. Jeśli chodzi o umowę o pracę, możliwe jest
oczywiście jej wypowiedzenie, zgodnie z przepisami prawnymi i
postanowieniami umowy.

Jeżeli łączy nas natomiast stosunek cywilnoprawny (umowa o dzieło)
należy postępować zgodnie z zasadami ustalonymi w umowie. Możliwe, iż
umowa będzie przewidywać zasady jej rozwiązania czy też odstąpienia
przez stronę.

W obydwu powyższych przypadkach możliwe jest oczywiście załatwienie
sprawy na drodze polubownej  – na zasadzie porozumienia. Jeśli druga
strona umowy wyrazi na to zgodę, możemy ugodowo załatwić naszą sprawę,
zmieniając odpowiednio łączący nas z pracodawcą czy też zamawiającym
stosunek, wymagać to będzie jednak zgodnego postępowania stron
stosunku.
Na marginesie warto wspomnieć, iż umowa o pracę musi pozostawać w
zgodzie z przepisami prawa pracy, w  tym i Kodeksu pracy. Postanowienia
umowy o pracę mogą odstępować od przepisów Kodeksu pracy tylko w takim
zakresie, w jakim kształtują prawa pracownicze korzystniej od Kodeksu.
Warto więc sprawdzić, czy podpisywana umowa jest zgodna z prawem
pracy. Odmiennie jest w przypadku umowy o dzieło – tu prawo przewiduje
większą swobodę w zakresie treści umowy. W tym przypadku ważne jest
aby umowa pozostała w zgodności głównie z przepisami prawa cywilnego.

Grzegorz Pawelec – ekspert serwisu www.e-prawnik.pl

 
Czy można wycofać się z umowy (o dzieło bądź o pracę ) podpisanej na
czas nieokreślony?

W pierwszej kolejności należy wskazać na różnicę między umową o dzieło a umową o pracę. Umowa o dzieło, jest to umowa cywilnoprawna, a stosunek prawny zawarty na podstawie tej umowy jest regulowany przepisami kodeksu cywilnego (nie kodeksu pracy). Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o dzieło nie będzie więc podlegał ochronie na podstawie kodeksu pracy. Takiej umowy nie można zawierać na czas nieokreślony, taką umowę zawiera się w celu wykonania określonego dzieła. Nie jest to umowa terminowa – jest to umowa skutku, a zarazem umowa wzajemna. Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.

Natomiast umowa o pracę jest to umowa regulowana przepisami kodeksu pracy, nie ma więc charakteru cywilnoprawnego. Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę podlega ochronie zawartej w kodeksie pracy.

Należy zaznaczyć, aby przede wszystkim zwracać uwagę na treść zawieranej umowy o dzieło. Nie jest, bowiem, dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w kodeksie pracy. Oznacza to, że pracodawca nie może zatrudnić pracownika na podstawie umowy cywilnoprawnej (zlecenia, umową o dzieło), jeżeli treść takiej umowy będzie zbieżna z warunkami wykonywania pracy określonymi w kodeksie pracy. Zgodnie art. 22 § 11 kodeksu pracy zatrudnienie w warunkach określonych jako nawiązanie stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie tegoż właśnie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony, możliwe jest jej wcześniejsze rozwiązanie:

1. na mocy porozumienia stron

2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (za wypowiedzeniem),

3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie bez wypowiedzenia).

Stosunek prawny zawarty na podstawie umowy o  dzieło wygasa przede wszystkim:

1. z chwilą odebrania dzieła przez zamawiającego;

2. w wyniku jednostronnego odstąpienia od umowy z określonych prawnie przyczyn,

3. wskutek umownego rozwiązania umowy.

Ponadto umowa o dzieło, którego wykonanie zależy od osobistych przymiotów przyjmującego zamówienie, rozwiązuje się wskutek jego śmierci lub niezdolności do pracy.  Rozwiązanie umowy powoduje zwrot materiałów dostarczonych przez zamawiającego w takim stanie, w jakim się w tym momencie znajdują. W tej sytuacji kto inny może dokończyć dzieło częściowo już wykonane. Zamawiający powinien także zapłacić część wynagrodzenia odpowiadającą stopniowi zaawansowania dzieła. Jeżeli materiał był własnością przyjmującego zamówienie, a dzieło częściowo wykonane (nie sam nie przetworzony jeszcze materiał, przygotowany dopiero do rozpoczęcia dzieła) przedstawia ze względu na zamierzony cel umowy wartość dla zamawiającego, przyjmujący zamówienie lub jego spadkobierca może żądać, ażeby zamawiający odebrał materiał w stanie, w jakim się znajduje, za zapłatą jego wartości oraz odpowiedniej części wynagrodzenia.

Jak więc wynika z powyższego, możliwe jest rozwiązanie zarówno umowy o pracę na czas nieokreślony oraz umowy o dzieło.

Aleksandra Śliwa, aplikant adwokacki – ekspert serwisu www.e-prawnik.pl